蚌埠网架钢结构加工-民营钢结构企业生存之道
一，“人才可以即招即用”的观念。驰名世界的管理权威吉 姆柯林斯在其力作《从优秀到卓越》中谈到，凡是实现从优 秀到卓越之跨越的企业都将人才置于战略之先，即：有了具有企业家 精神的人才做基础才会有企业的长期持续发展，才能最终实现从优秀 到卓越的蜕变。无庸置疑，企业若始终抱着“人才可以即招即用”的 观念不放，其结果必然是“勉强适用”，很难真正符合企业的发展需 求。这是不难理解的，新员工入司必然需要一个适应的过程，在这个 过程中他需要了解公司，若是从其他行业引进的人才，则还需要了解 公司所处的行业，这样的话时间会要求更多，因此也就很难在短时间 内做出完全符合公司意图的成绩出来。这也许会引发出别的问题，如 ：新员工能力怎样证明？成绩什么时候才能出来？以后的工作又该如 何开展？公司又如何看待新员工等等？所以，从企业的长期持续发展 角度来看，企业决策者应该摒弃“人才可以即招即用”的观念，有意 识的在企业愿景的基础上，为企业发展“积蓄”必备的人才，以备急 时所需。当然，企业若遇到突发性事件，“即招即用”也是应该的， 只是应尽量避免，凡事“未雨绸缪”总比“临渴掘井”要好的多。
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二，“企业养人”的观念。许多民营钢构企业决策者 认为招聘一个员工，企业就要多“养一个人”，而“养人”的成本又 是非常高的，因此许多决策者“害怕”招聘新人。不错，招聘新人企 业要为之付出薪水，提高了企业经营成本，但是，作为企业决策者也 应该看到新人所能创造的价值，即新人在领薪水的同时也为企业创造 了相应的的经济效益，其中并不存在所谓的“企业养人”的问题。这 就类似于花2000元买一台空调，有所得――空调或经济效益才有了付 出――2000元或薪水。当然，人才的“交易”与货品的“交易”还是 有着很大区别的，如此类比只是为了更加直观的阐明问题。另外，“ 企业养人”观念背后还有一个观念需要转变，那就是“主”“仆”观 念。“养”体现出一种主动与被动或“主” 与“仆”的关系，事实 远非如此，实际上，企业所有员工在人格上都是平等的，都有选择与 被选择的权利，企业可以选择员工，员工也可以选择企业，这是相互 的，就像自由恋爱一样。所以，企业决策者应该转变这些观念，从内 心深处尊重员工、重视员工，以最大限度的激发员工积极性，提高工 作效率，创造双赢机制，增强企业的综合竞争力。
三、直面现实：基业常青还是沾沾自喜
进入门 槛低、科技含量不高、利润可观，这些因素促使钢构行业不断有新的 厂家进入，致使钢构行业竞争愈演愈烈，一场没有硝烟的市场争夺战 正在全国范围内展开。迎头而上，不断提高企业竞争力；还是沾沾自 喜、满足现状，已经是个必须直接面对的问题。然而，摆在钢构企业 决策者面前一个更为迫切的问题是：企业要不要长期生存发展下去？ 因为从长远来看，不可能存在所谓的“满足现状”，市场蛋糕尽管会 继续增大，但终究不会无限制增长下去，加之别人抢夺的势头越来越 猛、力量越来越强，满足现状的结果只能是自己拥有的市场蛋糕越来 越小，直至最后不能维系企业的正常运营――倒闭。
事 实上，真心想失去发展动力的企业决策者是很少的，绝大多数企业决 策者还是希望自己的企业能够基业常青，走一条可持续的发展之路。 但是，希望不等于现实，而且往往与现实有很大的差距。这些差距主 要来自于企业决策者的自身思想观念，并体现在经营管理的各个方面 。因此，直面钢构市场群雄并起的现状，企业决策者若想自己的企业 能够长期持续发展，就必须首先解放陈旧的思想，转变不合时宜的观 念，给自己进行一次必要的全面的“洗脑”，以适应风云变幻的中国 钢构市场，全面增强企业自身的综合竞争实力。
四、转变用 人观念：经营人才，双赢为本
企业经营发展的根本动力 是人。人力资源是一个企业最重要的资源，而不是资金、技术或者机 器设备。企业营销需要营销精英，管理需要管理专家，投资需要投资 高手，企业经营的每个环节都需要与之匹配的人才，否则企业只能是 一个空壳，无力抵抗市场竞争的风风雨雨。民营钢构企业决策者必须 意识到这一点，并从根本上和实际行动上来重视人力资源。具体说来 ，主要应转变以下用人观念。
第一，“人才到处有，花 钱就能来”的观念。许多民营企业决策者认为，只要有钱就可以随时 随地的在人才市场上招聘到企业发展所需的人才，结果造成对企业现 有人才不够重视，甚至人才流失也不觉事态严重或可惜的情况。事实 上，每个企业发展所需的人才都有其特殊性，“千金易得，一将难求 ”，企业要想找到与自己发展相适应、忠诚度高的人才实际上是十分 困难的，尽管每天都有大量的人在找工作。而且，一个不容忽视的客 观事实是，目前中国的人口过剩，但是人才从来没有过剩，而是十分 缺乏，许多企业都很难招聘到合适的人才。因此企业一旦招聘到适合 企业经营发展所需的人才就应该想法设法留住人才，获取人才的认同 ，并促进其在相应的岗位上做出最大的成绩来。
二，“企业养人”的观念。许多民营钢构企业决策者 认为招聘一个员工，企业就要多“养一个人”，而“养人”的成本又 是非常高的，因此许多决策者“害怕”招聘新人。不错，招聘新人企 业要为之付出薪水，提高了企业经营成本，但是，作为企业决策者也 应该看到新人所能创造的价值，即新人在领薪水的同时也为企业创造 了相应的的经济效益，其中并不存在所谓的“企业养人”的问题。这 就类似于花2000元买一台空调，有所得――空调或经济效益才有了付 出――2000元或薪水。当然，人才的“交易”与货品的“交易”还是 有着很大区别的，如此类比只是为了更加直观的阐明问题。另外，“ 企业养人”观念背后还有一个观念需要转变，那就是“主”“仆”观 念。“养”体现出一种主动与被动或“主” 与“仆”的关系，事实 远非如此，实际上，企业所有员工在人格上都是平等的，都有选择与 被选择的权利，企业可以选择员工，员工也可以选择企业，这是相互 的，就像自由恋爱一样。所以，企业决策者应该转变这些观念，从内 心深处尊重员工、重视员工，以最大限度的激发员工积极性，提高工 作效率，创造双赢机制，增强企业的综合竞争力。
三、直面现实：基业常青还是沾沾自喜
进入门 槛低、科技含量不高、利润可观，这些因素促使钢构行业不断有新的 厂家进入，致使钢构行业竞争愈演愈烈，一场没有硝烟的市场争夺战 正在全国范围内展开。迎头而上，不断提高企业竞争力；还是沾沾自 喜、满足现状，已经是个必须直接面对的问题。然而，摆在钢构企业 决策者面前一个更为迫切的问题是：企业要不要长期生存发展下去？ 因为从长远来看，不可能存在所谓的“满足现状”，市场蛋糕尽管会 继续增大，但终究不会无限制增长下去，加之别人抢夺的势头越来越 猛、力量越来越强，满足现状的结果只能是自己拥有的市场蛋糕越来 越小，直至最后不能维系企业的正常运营――倒闭。
事 实上，真心想失去发展动力的企业决策者是很少的，绝大多数企业决 策者还是希望自己的企业能够基业常青，走一条可持续的发展之路。 但是，希望不等于现实，而且往往与现实有很大的差距。这些差距主 要来自于企业决策者的自身思想观念，并体现在经营管理的各个方面 。因此，直面钢构市场群雄并起的现状，企业决策者若想自己的企业 能够长期持续发展，就必须首先解放陈旧的思想，转变不合时宜的观 念，给自己进行一次必要的全面的“洗脑”，以适应风云变幻的中国 钢构市场，全面增强企业自身的综合竞争实力。
四、转变用 人观念：经营人才，双赢为本
企业经营发展的根本动力 是人。人力资源是一个企业最重要的资源，而不是资金、技术或者机 器设备。企业营销需要营销精英，管理需要管理专家，投资需要投资 高手，企业经营的每个环节都需要与之匹配的人才，否则企业只能是 一个空壳，无力抵抗市场竞争的风风雨雨。民营钢构企业决策者必须 意识到这一点，并从根本上和实际行动上来重视人力资源。具体说来 ，主要应转变以下用人观念。
第一，“人才到处有，花 钱就能来”的观念。许多民营企业决策者认为，只要有钱就可以随时 随地的在人才市场上招聘到企业发展所需的人才，结果造成对企业现 有人才不够重视，甚至人才流失也不觉事态严重或可惜的情况。事实 上，每个企业发展所需的人才都有其特殊性，“千金易得，一将难求 ”，企业要想找到与自己发展相适应、忠诚度高的人才实际上是十分 困难的，尽管每天都有大量的人在找工作。而且，一个不容忽视的客 观事实是，目前中国的人口过剩，但是人才从来没有过剩，而是十分 缺乏，许多企业都很难招聘到合适的人才。因此企业一旦招聘到适合 企业经营发展所需的人才就应该想法设法留住人才，获取人才的认同 ，并促进其在相应的岗位上做出最大的成绩来。
